Le résultat recherché.
Préparer les compétences nécessaires au prochain cap en arbitrant transmission interne, formation, recrutement et appui externe.
Pour qui ?
Pour les dirigeants de PME, les responsables RH et les managers qui préparent les compétences nécessaires aux projets de l’entreprise.
Votre prochaine étape exige des compétences que seules quelques personnes maîtrisent. Recruter semble être la réponse immédiate, mais vous ne savez pas ce qui peut être transmis ou développé en interne. Une formation générale ne suffira pas si les tâches futures restent floues.
Les signaux qui peuvent vous concerner.
- un savoir-faire détenu par une seule personne ;
- des formations sans usage défini ;
- un projet repoussé faute de compétence disponible.
Notre approche.
Nous partons des projets retenus pour décrire les compétences attendues et évaluer les écarts sur des tâches observables. Nous construisons ensuite le plan de tutorat, de formation ou de renfort et suivons les premiers jalons pour préparer les arbitrages avant les échéances.
Voir les trois étapesExemple de situation
Prenons la situation suivante.
Constat
une seule technicienne sait paramétrer l’équipement nécessaire à une nouvelle gamme.
Action à envisager
le responsable réserve des créneaux pour qu’un second technicien réalise trois réglages accompagnés, puis un réglage évalué.
La décision à préparer dans cet exemple.
- confirmer la capacité de remplacement avant d’augmenter les volumes, ou prévoir un appui externe temporaire.
Ce qu’il faut d’abord comprendre.
Avant de choisir une solution ou un intervenant, nous clarifions les questions qui orientent la mission.
- Quelles situations de travail évolueront avec les nouveaux clients, outils ou volumes attendus ?
- Quelles compétences sont réellement maîtrisées, par combien de personnes et avec quelles preuves de pratique ?
- Que faut-il développer en interne, recruter ou mobiliser temporairement pour tenir le calendrier ?
Les livrables envisageables.
- Cartographie des compétences critiques pour les projets à venir.
- Matrice de couverture : personnes autonomes, relais et écarts.
- Plan de développement : tutorat, formation, recrutement ou renfort.
- Grille de validation en situation de travail et calendrier de suivi.
Le contenu exact, les critères de qualité et les échéances sont définis dans la proposition de mission.
Comment la mission s’organise.
Décrire les besoins futurs
Partir des projets retenus et des activités à réaliser. Identifier les compétences critiques, leur échéance et les conséquences d’une indisponibilité.
Évaluer les écarts utiles
ADVITEO construit avec les responsables une cartographie fondée sur des tâches observables. Distinguer initiation, pratique accompagnée et autonomie, sans noter globalement les personnes.
Organiser la montée en compétence
Préparer les mises en situation, le tutorat et les formations ciblées. ADVITEO suit les premiers jalons et prépare les arbitrages de recrutement si l’écart ne peut être comblé à temps.
Le responsable ADVITEO coordonne les contributions, suit les jalons et prépare les arbitrages avec le dirigeant. Les compétences techniques sont mobilisées selon le besoin.
Comment suivre les avancées.
Couverture des compétences critiques, autonomie vérifiée et disponibilité des tuteurs servent de repères. Le nombre d’heures de formation est un moyen ; la capacité à réaliser les tâches attendues constitue le résultat recherché.
Les expertises mobilisables.
Analyse des compétences, organisation du tutorat et préparation des besoins de recrutement.
Découvrir le cabinet ADVITEOLes compétences déjà présentes dans votre entreprise sont prises en compte. La mission ne suppose pas de remplacer vos équipes ou vos partenaires.