Le résultat recherché.
Recruter sur un besoin explicite et organiser une intégration qui permette au nouvel arrivant de progresser vers l’autonomie.
Pour qui ?
Pour les dirigeants de PME, les responsables RH et les managers qui souhaitent mieux cadrer leurs recrutements et l’arrivée des nouveaux collaborateurs.
Vous devez recruter rapidement, mais le poste change selon la personne interrogée. Après l’embauche, le manager manque de temps pour expliquer les attentes et organiser les premières semaines. Le problème concerne autant la définition du besoin que l’arrivée du collaborateur.
Les signaux qui peuvent vous concerner.
- des candidatures comparées sans critères communs ;
- du matériel ou des accès manquants à l’arrivée ;
- une autonomie attendue mais jamais définie.
Notre approche.
Nous définissons le poste, les critères de sélection et les moyens d’intégration avec le manager, puis préparons les entretiens et mises en situation avec les recruteurs retenus. Nous organisons les premières semaines et accompagnons les points de suivi pour traiter rapidement les difficultés.
Voir les trois étapesExemple de situation
Prenons la situation suivante.
Objectif
un chargé d’affaires doit savoir préparer une offre simple sans omettre les contraintes de réalisation.
Action à envisager
son tuteur lui confie deux dossiers accompagnés, puis une proposition relue au point de la troisième semaine.
La décision à préparer dans cet exemple.
- élargir son périmètre ou renforcer un apprentissage précis, plutôt que conclure seulement qu’il manque d’autonomie.
Ce qu’il faut d’abord comprendre.
Avant de choisir une solution ou un intervenant, nous clarifions les questions qui orientent la mission.
- Quelles activités et quels résultats justifient le poste, au-delà de la volonté de soulager l’équipe ?
- Quelles compétences faut-il maîtriser à l’entrée, et lesquelles peuvent s’acquérir pendant l’intégration ?
- Qui accueille, forme et suit le collaborateur, avec quels moyens et quels points de passage ?
Les livrables envisageables.
- Fiche de besoin et critères professionnels de sélection.
- Grille d’entretien et mise en situation liée au poste.
- Parcours d’intégration : matériel, interlocuteurs et apprentissages.
- Supports de suivi du manager et du nouvel arrivant.
Le contenu exact, les critères de qualité et les échéances sont définis dans la proposition de mission.
Comment la mission s’organise.
Cadrer le recrutement
Définir les missions, les critères de sélection et les conditions du poste avec le manager. Vérifier le budget et la disponibilité des personnes chargées de former.
Structurer la sélection
ADVITEO prépare la grille d’entretien et les mises en situation adaptées au travail. Coordonner les échanges avec les recruteurs retenus et formaliser les décisions sur des critères professionnels.
Organiser les premières semaines
Préparer accès, matériel, tutorat et objectifs progressifs. ADVITEO accompagne les premiers points de suivi pour traiter les difficultés avant qu’elles ne deviennent un échec d’intégration.
Le responsable ADVITEO coordonne les contributions, suit les jalons et prépare les arbitrages avec le dirigeant. Les compétences techniques sont mobilisées selon le besoin.
Comment suivre les avancées.
Délais de recrutement, critères évalués, préparation de l’arrivée et compétences observées aux points convenus permettent de suivre la mission. L’intégration se juge sur des situations de travail, pas sur la seule remise d’un livret d’accueil.
Les expertises mobilisables.
Définition des postes, sélection structurée, parcours d’intégration et appui aux managers.
Découvrir le cabinet ADVITEOLes compétences déjà présentes dans votre entreprise sont prises en compte. La mission ne suppose pas de remplacer vos équipes ou vos partenaires.